El registro horario

Llantos, desgarros de ropas, rechinar de dientes, cenizas sobre las cabezas de los analistas económicos, artículos catastrofistas en Expansión: el Gobierno se ha atrevido a hacer un poco más rígido el mercado laboral. Los gurús vaticinan la quiebra de las empresas y el fin de la economía de mercado: “¿a quién se le ocurre exigir a los empleadores que controlen la entrada y la salida de los trabajadores? ¿Y qué pasa con el derecho inalienable del trabajador a trabajar donde y cuando quiera? ¿Cómo se va a hacer en este sector que me acaba de venir a la cabeza y en el cual hay una dificultad objetiva?” Y así todo.

Desde este domingo será obligatorio que las empresas lleven un registro diario de jornada, es decir, que implanten un mecanismo para saber cuándo empieza y cuándo acaba cada trabajador su jornada laboral. La razón es bien sencilla: diferenciar la jornada laboral (el periodo de trabajo ordinario, que puede ser todo lo flexible que se quiera) de las horas extraordinarias (periodo de trabajo adicional y, en principio, voluntario). El registro mide la jornada de trabajo, por lo que cualquier prestación realizada fuera del mismo se presumirá hora extraordinaria.

España tiene un verdadero problema con las horas extraordinarias. Se supone que o bien se compensan en dinero (y en ese caso no pueden superar las 80 al año) o bien se sustituyen por tiempo libre equivalente (es decir, “compras” una hora de tiempo libre futuro con una hora de trabajo actual). Además, y como ya he dicho, son voluntarias salvo que el convenio o el contrato obliguen a realizarlas: si estos dos documentos no dicen nada, el trabajador no tiene por qué trabajar fuera de su horario.

Claro, nada de todo esto se cumple. La Exposición de Motivos del Decreto-Ley que introduce el registro de jornada cita datos muy preocupantes: un 50% de encuestados por la EPA del cuarto trimestre de 2018 afirmó trabajar más de 40 horas semanales, en la misma encuesta un volumen importante indicó que tenía una jornada diaria superior a la declarada, el 35% de las denuncias recibidas por la ITSS se refieren al tiempo de trabajo, un 48% de las personas que hacen horas extraordinarias se quejan de que no se las pagan, y así sucesivamente.

Un último dato: la última EPA computó que los trabajadores españoles hacen a la semana 2,64 millones de horas extraordinarias sin cobrarlas ni en dinero ni en descanso. Es equivalente a 65.918 puestos de trabajo a jornada completa, y supone que los empresarios se han ahorrado unos 56 millones semanales de salarios y unos 750.000 € semanales de cotizaciones a la Seguridad Social. Ojo, repito: cantidades semanales, no mensuales ni trimestrales. No es ninguna broma. Controlar esto es importante, y el registro horario pretende ser una herramienta en esa dirección.

No es tampoco una ocurrencia del Gobierno. La Audiencia Nacional, en 2015, dijo que este registro era obligatorio según la legislación vigente en aquel momento porque era un mecanismo para controlar los excesos de jornada y para evitar casos de indefensión de los trabajadores, objetivos todos previstos en la normativa. El Tribunal Supremo en 2017 rechazó esta interpretación pero sí recomendó que el registro horario se introdujera en la ley. Y por último, este mismo año, el abogado general de la UE (1), al informar sobre un pleito donde está en cuestión precisamente la legislación española sobre tiempo de trabajo, afirmó que la regulación europea impone a las empresas la obligación de tener sistemas de cómputo de jornada.

Vamos, que los registros horarios no son una idea de última hora de Pedro Sánchez. Por rizar el rizo, ya estaban en nuestra legislación, pero solo para contratos a tiempo parcial (es decir, en los que el trabajador presta servicio durante un tiempo menor a una jornada de trabajo completa). Por ello, el Gobierno se reunió con los sindicatos y pactó extender esta medida a toda clase de contratos. Al parecer la nueva regulación se iba a hacer, precisamente, sobre la base de lo que ya hay en contratos a tiempo parcial: se establecería la obligación del empresario de entregarle esos datos al trabajador cada semana (en contratos a tiempo parcial es cada mes) y la propia ley diría cómo debe hacerse el registro.

Pero claro, una cosa es el acuerdo y otra la realidad. Respecto a la entrega de datos, nada se dice: solo que los datos permanecerán “a disposición” de los trabajadores, de sus representantes y de la ITSS durante cuatro años. Es decir, que ya es el operario quien tiene que reclamar esa información si la quiere, con todo lo que eso puede significar en empresas pequeñas. Tampoco hay una sola palabra relativa a quién custodia esos datos.

El principal caballo de batalla de la nueva norma, sin embargo, es la otra parte del pacto hecho (e incumplido) con los sindicatos: cómo se cumple, qué mecanismos concretos deben usarse para establecer este registro de jornada. La ley tampoco dice nada: remite a la negociación colectiva o, en su defecto, a una decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores. Esto puede dar lugar a que el empresario se intente escaquear, argumentando que el convenio no dice nada. No cuela: el convenio podrá guardar silencio sobre cómo ejecutar la obligación de llevar un registro de jornada, pero esa obligación está en el Estatuto de los Trabajadores y entra en vigor el domingo 12 de mayo.

Lo que sí está claro es que debe tratarse de un registro real, es decir, que no valen los cuadrantes o calendarios abstractos. La ley parece estar pensando sobre todo en medios mecánicos, como maquinitas de fichar, apps o lo que sea. Todos los rasgueos de vestiduras sobre qué pasa con la flexibilidad de la jornada no van a ninguna parte, porque si un trabajador tiene jornada flexible (entra después, sale antes, esa clase de cosas) sigue teniendo que fichar al principio y al final de la misma. El caso del teletrabajo tampoco ofrece problemas, porque en plataformas online el registro puede implementarse como una funcionalidad más. En cuanto a los lamentos sobre “y ahora habrá que fichar cada vez que salgamos a fumar” parecen no entender que la nueva norma exige que se registren el inicio y el final de la jornada, punto.

Si las empresas incumplen sus obligaciones en materia de registro (algo que pasará cotidianamente desde el lunes 13 en adelante) les puede caer una multa grave, que pese a su nombre no es para tanto: de 626 a 6.250 €, que se duplica si hay reincidencia. Sin embargo, la principal ventaja que tiene esta nueva normativa es que su incumplimiento da mucha fuerza a las reclamaciones laborales: “Sí, todas estas horas que se ha demostrado que mi cliente trabajó fuera de horario en su empresa eran extraordinarias y las tiene que pagar como tales. ¿Usted afirma que eran parte de la jornada ordinaria? Claro, ningún problema, saque el registro y pruébeUPS”.

Podrán ustedes presenciar este diálogo la semana que viene en los mejores Juzgados de lo Social del país. No se lo pierdan.

(1) El abogado general es una figura propia del derecho de la UE. Presenta informes jurídicos sobre todos los casos que decide el TJUE (en esto se parece a un fiscal), pero no impulsa la acción de la justicia sino que se limita a dictaminar (en esto se diferencia de un fiscal y se parece más bien a un consultor).

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