La meritocracia no existe

Existen argumentos que, como tópicos o como memes, se repiten en cualquier debate. Están ahí, rotundos y cargados de razón, hasta que los analizas un poco y ves que no son más que polvo. Uno de ellos aparece mucho cuando hablamos de acción afirmativa, es decir, de lo que se suele llamar “discriminación positiva”. Viene a ser más o menos lo que sigue: “lo óptimo es que a cada puesto llegue el mejor, sea un hombre o una mujer”. Es un correlato lógico del hecho de vivir en una meritocracia, y una afirmación de sentido común con la que cualquiera podría estar de acuerdo, ¿no?

No.

El argumento está viciado desde el principio. Se expresa siempre que se propone implantar cualquier sistema de acción afirmativa, como por ejemplo las cuotas. Pero todo argumento se basa en premisas que no son explícitas y éste no iba a ser una excepción. Lo que se deja implícito en este caso es algo como lo siguiente: “en el sistema sin cuotas el puesto se asigna según mérito, por lo que se consigue el objetivo de que acceda el mejor. Introducir cuotas es un sesgo de carácter ideológico en este sistema objetivo y neutral de selección de personal”. Y esto es mentira.

La asignación de puestos no se hace por méritos. Cualquiera que haya trabajado alguna vez en una empresa lo sabe. Los puestos se asignan muchas veces por una combinación de enchufe, amiguismo y favores debidos, donde los méritos y conocimientos juegan muchas veces un papel secundario. El mero hecho de que en una jerarquía haya muchas mujeres en la base y pocas en la cúspide es un ejemplo de esto que digo: si afirmas que actualmente los cargos directivos se asignan por mérito, lo que estás diciendo es que las mujeres son en general tontas o incapaces.

Pero hay una segunda razón, aún más poderosa, que nos impide aceptar el argumento de “que cada puesto lo ocupe el mejor”, y es la siguiente: no existe un “mejor candidato” para ningún puesto. Cada puesto de trabajo exige tal cantidad de habilidades que es imposible encontrar a un candidato que las posea todas en grado máximo. Y, dado que esas habilidades no son ponderables entre sí, la selección se convierte en una decisión muy poco racional.

Pensemos en un taller mecánico. En principio es un trabajo manual que sólo requiere conocimiento de coches y habilidad para manejar piezas. El jefe busca a un empleado y se le presentan dos candidatos: Jacinto y Manuel. Jacinto es capaz de realizar cinco operaciones mecánicas a la hora y Manuel sólo cuatro. Está claro que Jacinto es mejor para el puesto. Pero resulta que también es un gilipollas, un broncas y un cotilla que disfruta crispando a la gente a su alrededor. Manuel, sin embargo, tiene un carácter apacible y alegre, y siempre media en las discusiones. ¿Estará el jefe dispuesto a renunciar a una operación mecánica a la hora a cambio de que en su taller no estallen discusiones constantes? ¿Cuántas operaciones mecánicas “cuesta” la tranquilidad?

Compliquemos la cosa. Supongamos que también se presenta Ana, que sabe hacer seis operaciones mecánicas a la hora pero se siente incómoda con los calendarios de tetas en la pared y pide que se quiten. Esto provoca que los mecánicos más veteranos se quejen y rezonguen. Y finalmente aparece Bruno, que tiene el mismo rendimiento de trabajo que Manuel y carece de su buen carácter. Eso le descartaría para el puesto, pero es sobrino del jefe y resulta que es su padre quien, mediante préstamos a fondo perdido, está manteniendo en marcha el taller. Puedo seguir añadiendo ejemplos para que veáis que, aunque la “mejor candidata” sea Ana, diversas consideraciones de negocio harán que el puesto se lo acaben llevando Bruno o Manuel.

Y realizar operaciones mecánicas es, por lo menos, un trabajo cuantificable. Ahora pensemos en los altos cargos para los cuales se suelen exigir las cuotas. Hablamos de directivos y de ejecutivos. ¿Cómo se mide la capacidad de tomar decisiones acertadas, la habilidad negociadora, la facilidad para aprender o la competencia para motivar a los subordinados? Y, aunque lográramos medir todas esas variables, tenemos el mismo problema que en el caso anterior: ¿cómo las ponderamos? ¿A cuánta habilidad negociadora estamos dispuestos a renunciar por un aumento de un punto en la capacidad de tomar decisiones? ¿Tiene acaso sentido esta pregunta?

Al final los candidatos no se ordenan en una lista de puntuaciones de tal manera que baste con elegir al que tenga mayor nota. Al contrario, lo que hay es una masa de candidatos aptos, similares entre sí, de entre los cuales hay que elegir a uno. Esa elección siempre va a estar mediatizada por razones inconscientes y por prejuicios: la edad, la belleza física, la forma de llevar el pelo, el capital cultural (1), la presencia o ausencia de discapacidades visibles… y, sí, el género. Las medidas de acción afirmativa tratan precisamente de romper esos sesgos inconscientes.

No me gusta el término “meritocracia”, precisamente por eso: suena muy bien pero se refiere a algo irreal Es imposible encontrar al “mejor candidato” para cualquier puesto, y los sistemas de selección tienen en cuenta muchos otros factores aparte del mérito. Esos otros factores discriminan a grupos sociales enteros por razones que no tienen nada que ver con el correcto desempeño del trabajo. La acción afirmativa lo que permite es romper con esas discriminaciones. Y eso permite, por ejemplo, que una mujer apta puede acceder a un puesto por encima de un hombre no apto.

La meritocracia no existe. No existe ahora y no existirá nunca. La idea de la selección por méritos es una simplificación muy burda de lo que sucede en la realidad. Dejad de usarla como excusa para criticar los sistemas de acción afirmativa, porque ya no cuela.

(1) El capital cultural es la cultura propia de una clase, que se adquiere mediante la socialización dentro de esa clase y que vale más cuanto más alta es la clase. O, en otras palabras, que si un pijo y yo competimos por el mismo trabajo de directivo, se lo van a dar a él porque habla el mismo idioma que todos los pijos con los que va a tener que tratar en su trabajo.