¿Vacaciones obligatorias?

El coronavirus se ha convertido en una preocupación para muchos trabajadores. No es ya solo la pandemia (anteayer ya veíamos que el 70% de chinos contagiados están ya curados), sino la psicosis colectiva, que nos afecta hasta a los que nos preciamos de racionales y razonables. Yo mismo acabé comprando ayer más comida de la debida “por lo que pueda pasar”, y ese “lo que pueda pasar” no era la enfermedad, sino la histeria generada por la enfermedad, en una suerte de bucle retroalimentado que no le hace ningún bien a nadie.

Una de las cosas que están sucediendo es el cierre de comercios, oficinas y en general centros de trabajo. Hablamos de locales tanto públicos (el Ayuntamiento de Madrid ha cerrado sus bibliotecas y centros deportivos municipales) como privados: incluyo aquí los centros educativos privados de diversas Comunidades Autónomas, pero también muchos lugares de trabajo que se están sumando al miedo o que se ven obligados a echar el cierre por unos días ante la baja de clientes provocada por las recomendaciones sanitarias del Gobierno en contra de las aglomeraciones en espacios cerrados.

¿Y qué pasa con esos trabajadores? Pues el empresariado medio español, que no tiene ni idea de derecho laboral, ha reaccionado en parte con una solución que cree salomónica: “te coges vacaciones mientras no puedes venir, y aquí paz y después gloria”. Y si no quieres, es el subtexto o a veces el texto, te las coges obligatoriamente que aquí mando yo y no voy a molestarme en buscar otra solución.

No. Radicalmente no. Las vacaciones son un derecho del trabajador, y no pueden disfrutarse cuando al jefe le venga bien. En el Estatuto de los Trabajadores deja bien claro (artículo 38) que la forma de disfrute será pactada entre el trabajador y el empresario y que, si no se ponen de acuerdo, decidirá un juez en una sentencia irrecurrible dictada tras un procedimiento preferente y sumario. En el Estatuto Básico del Empleado Público no se contiene una regulación tan detallada, pero los distintos convenios se han acercado también a una regulación de este tipo (1).

Y, sobre todo, hay plazos. El citado artículo 38 ET lo deja bien claro: el trabajador tiene que conocer cuándo sale de vacaciones con una antelación superior a los dos meses. Punto. Si tu jefe te dice “han dejado de venir clientes, mañana estás de vacaciones” o “te obligo a cogerte los días que te faltan porque el Gobierno nos ha cerrado el chiringuito mientras dure la pandemia” está pasando por encima de tus derechos laborales.

Entonces ¿qué pasa con el contrato de trabajo en estas circunstancias? Ojo, hablamos de un trabajador que no está en sí mismo enfermo (es decir, no se ha puesto de baja), que no se ha acogido a licencias por cuidado de menores que pudiera reconocerle su convenio o su contrato (como podría hacer, ahora que los niños están sin colegio) y que no tiene opción de teletrabajar. Vaya, alguien que de repente se encuentra con que podría perfectamente ir a currar pero no puede porque su centro de trabajo está cerrado.

Aquí entra a aplicarse el concepto de “fuerza mayor”. En derecho, fuerza mayor es un acto imprevisible e irresistible, y que por ello nos obliga a una regulación especial en materia de contratos. Yo soy transportista y tengo que llevar un camión de Munich a Zagreb, pero una avalancha cae sobre la carretera, tardan horas en despejarla y llego tarde. Yo soy músico y me comprometo a dar un concierto al aire libre, pero cae un diluvio que nadie preveía y es imposible tocar con instrumentos eléctricos con seguridad. Yo soy empresario y tengo que pagarle a un proveedor hoy como muy tarde, pero cuando voy a sacar el dinero al banco hay un atraco y me cogen de rehén durante tres días.

La fuerza mayor son esa clase de cosas, que todos entendemos, incluso por nuestra experiencia corriente y nuestro sentido común, que exoneran de obligaciones. El transportista y el empresario no se verán penalizados por su retraso en el cumplimiento; el músico no tendrá que devolver lo que ha cobrado. Ahora ¿cómo se aplica esto al derecho laboral? Muy simple: la fuerza mayor temporal es una causa de suspensión del contrato de trabajo (artículo 45.1.i ET). Un contrato de trabajo suspendido quiere decir que las partes no están obligadas a cumplirlo: el trabajador no tiene que ir a trabajar y el empresario no tiene que pagar los salarios (aunque sí las cotizaciones sociales).

¿Hay fuerza mayor en este caso? Bueno, en el supuesto de que el poder público cierra el centro y es imposible teletrabajar (por ejemplo, las bibliotecas del Ayuntamiento de Madrid), sin duda alguna parece que la hay. También en el caso que se analiza en Laboro, en que el centro no está cerrado pero sí aislado por cuarentena y no se puede llegar a él. Es más discutible qué pasa en los supuestos donde se seguiría pudiendo ir a trabajar, pero el centro está cerrado para usuarios o clientes. Por ejemplo, estarían ahí los profesores que pueden seguir realizando  tareas administrativas, de corrección, de preparación de clases futuras, etc. Y, en el último extremo, qué sucede si el cierre es a voluntad del empresario porque no vienen clientes debido a las recomendaciones sanitarias del Gobierno.

Aún así, tiendo a pensar que se puede aplicar una suspensión de contrato. Quizás, y como digo, los casos más extremos no entran en el ejemplo de fuerza mayor (al fin y al cabo el empresario cierra porque quiere), pero existen otras causas que permiten suspender los contratos. Por ejemplo los famosos ERTE (expedientes de regulación temporal de empleo) no son más que suspensiones masivas de contratos de trabajo debidos, entre otras causas, a circunstancias “productivas”, que son las que tienen que ver con la demanda de los productos o servicios de la empresa.

Entonces, y por concluir, ante la crisis del coronavirus (y dado que lo más probable es que pase pronto), la opción apropiada no es imponer vacaciones sino suspender el contrato de trabajo durante las semanas que toque, sea por fuerza mayor (los casos de cierres más obligatorios) o por circunstancias productivas (los casos de ausencia de clientes). Una vez termine la crisis, la suspensión terminaría y todo se recuperaría tal y como estaba antes.

Puede que tú, como trabajador, estés pensando que no te compensa: al fin y al cabo durante las vacaciones se cobra y durante una suspensión de trabajo no. Eso es cierto, y sin embargo hay que tener en cuenta varias cosas. La primera, que un trabajador con el contrato suspendido pasa a situación legal de desempleo, por lo que puede cobrar el paro. La segunda, que si estuvieras de vacaciones estarías perdiendo tiempo de descanso, pues en la práctica nunca sabrías cuándo te van a llamar para volver y no podrías irte a ningún sitio. Y la tercera, y yo creo que más importante: que en el momento en que permites que el jefe te fije los días de vacaciones una vez, eso es terreno que has cedido.

Y créeme, luego te va a ser muy difícil recuperarlo.

(1) Es cierto que existe el concepto de “necesidades del servicio”, pero funciona más como límite a la hora de que el trabajador del sector público exija sus vacaciones que como argumento para imponérselas.

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