El derecho de huelga

La huelga del 8-M, con todo su éxito, ha puesto de manifiesto una cosa: que hay mucha gente que no sabe lo que es una huelga. Durante los días previos, los juristas y sindicalistas de mi entorno tuitero se desvivieron por responder a preguntas muy básicas. ¿Quién puede faltar al trabajo? ¿Me van a descontar un día de sueldo? ¿Qué son los servicios mínimos? ¿Me pueden sancionar si falto? Mi objetivo con este post y con el siguiente es aclarar estas dudas. En éste hablaré un poco de qué es una huelga y en qué se fundamenta. En el siguiente adoptaré un formato de preguntas y respuestas para dar salida a las cuestiones más comunes.

El núcleo básico de la cuestión es que el empresario y el trabajador tienen intereses opuestos. El empresario, que es quien invierte dinero en poner una empresa, quiere obtener (como es lógico) la máxima rentabilidad de esa inversión. Para ello tiene muchas vías, pero la más obvia y barata es la relativa a la mano de obra: cuanta menos le cueste la hora de trabajo, mejor. En otras palabras, su interés es pagar a sus trabajadores lo menos que pueda y concederles pocos derechos laborales, y que ellos a cambio echen todas las horas posibles.

El trabajador, por el contrario, quiere lo contrario. Su interés es, también lógicamente, cobrar todo lo que se pueda y disponer de los máximos derechos laborales (vacaciones retribuidas, protección frente a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, días libres por razones médicas, excedencias) a cambio de la menor cantidad posible de horas de trabajo. Simplificando mucho, en última instancia el empresario quiere empleados que trabajen sin cobrar y el trabajador quiere que le paguen sin trabajar (1).

Ojo: este análisis es objetivo, y se deduce necesariamente de la posición del empresario y del trabajador en la estructura empresarial. No va de buenos y malos, sino de intereses. No se ve refutado por el hecho de que en tu empresa el jefe sea muy simpático y los sindicalistas estén todo el día sin trabajar. No tiene nada que ver con que la empresa sea grande o pequeña. Tu empresario puede ser de lo más cercano y amable, pero si tiene que elegir entre su interés y el tuyo lo tendrá claro. De hecho, un empresario que mire antes las necesidades de los trabajadores que su propio interés probablemente acabe hundiéndose.

Tenemos, entonces, que ambas partes tienen intereses contrapuestos. Entonces se ven obligadas a negociar. Y aquí llegamos al problema: para que dos partes negocien en igualdad de condiciones, deben poder ejercer una presión similar sobre el otro. Esto, en la relación empresario-trabajador, no ocurre. El empresario tiene mucha más capacidad de presión que el trabajador. De nuevo, hablamos de un tema estructural que es independiente de la buena o mala voluntad de ambas partes.

¿Cuál es la medida de presión más fuerte que tiene el empresario? Despedir al trabajador, es decir, romper el contrato (2). Puede que tenga que pagar una indemnización por despido improcedente, pero en última instancia se libra de él. Esto para el trabajador es un problema actual y grave: se ha quedado sin su fuente de ingresos principal, o acaso sin la única. Necesita encontrar otra cosa más pronto que tarde o empezará a pasarlo mal. Por supuesto, hay circunstancias que hacen todavía más dramático el hecho de ser despedido: no tener derecho a paro, ser el único salario de la unidad familiar, no tener red de apoyo, ser de un colectivo con especiales problemas para encontrar trabajo (discapacitados, gente trans), tener personas a cargo, etc.

Y, en contraposición, ¿cuál es la medida de presión más fuerte que tiene el trabajador? La misma: romper el contrato, es decir, irse de la empresa. Pero claro, el significado de esta decisión no es el mismo que en el caso anterior. Para el empresario, que se vaya un trabajador puede ser una molestia pero nunca una tragedia. Conseguir un sustituto es más o menos sencillo. Además, aunque no se encuentre enseguida, la empresa tiene otros trabajadores que van a mantenerla en funcionamiento.

Por supuesto, esta disparidad se acrecienta en épocas de crisis o para trabajadores poco cualificados. Pero incluso en las mejores condiciones posibles, la máxima medida de presión que tiene el trabajador es mucho menos poderosa que la que tiene el empresario. Eso quiere decir que en una negociación el empresario está en mucha mejor posición que el trabajador para que sus demandas se tengan en cuenta y, llegado el caso, para imponérselas a la otra parte. "Si no aceptas, te despido y te sustituyo por cualquiera de los miles que buscan trabajo" es una amenaza mucho más persuasiva que "si no aceptas, me voy de la empresa".

La huelga (y llegamos por fin al meollo de la cuestión) es un mecanismo para equilibrar estas negociaciones. Si un único trabajador para, ya hemos visto que el empresario no tiene un problema; si paran todos, sí. La huelga permite a los trabajadores poner al empresario en un brete: el de no poder cumplir a tiempo los compromisos con sus clientes y en consecuencia tener que enfrentarse a demandas, reclamaciones o pérdidas de reputación. Ahora, cuando las dos partes pueden generarle a la otra un problema actual y grave (el empresario puede despedir al trabajador y los trabajadores pueden detener la empresa por un tiempo indefinido) podemos considerar que están equilibradas y puede empezar la negociación.

Es por eso que en derecho laboral hay una fuente del derecho que no existe en ningún otro campo: el convenio colectivo, que es el acuerdo al que llegan los empresarios y los representantes de los trabajadores. Porque un trabajador no tiene demasiada capacidad de influencia sobre su contrato de trabajo, pero la masa de trabajadores sí puede influir (mediante la huelga o la amenaza de la misma) en un convenio colectivo. Y también es por eso que las reformas laborales que hemos vivido han tendido a fomentar el convenio de empresa por encima del convenio de sector: así se atomiza la lucha y se dificulta la eficacia de la acción colectiva de los trabajadores.

Debido a su importancia, la huelga es un derecho fundamental, incluido dentro de la libertad sindical prevista en el artículo 28 de la Constitución. Derecho fundamental significa que su ejercicio está extraordinariamente protegido por la ley, hasta el nivel de que se puede recurrir al Tribunal Constitucional si se vulnera. Sí, eso quiere decir que la ley ampara y protege una conducta que puede molestar a los usuarios o al resto de empleados de la empresa que se pone en huelga. La razón es la que ya hemos visto: que es vital para la garantía de los derechos de los trabajadores.

Eso sí, lo que no hay es una definición unitaria de lo que es una huelga. Todos tenemos en la cabeza la idea de trabajadores que no van a trabajar, pero dentro del concepto caben muchas cosas. Por ejemplo, está la huelga de celo, en la cual los trabajadores van a trabajar pero lo hacen cumpliendo de forma escrupulosa todos los reglamentos, con lo que el trabajo se atasca. O la huelga de brazos caídos, en la que los trabajadores van a su lugar de trabajo pero no trabajan, obligando así al empresario a gastar en luz. O la huelga rotativa, en la que se paran de forma sucesiva distintos departamentos o centros de la misma empresa. No todas estas modalidades son legales, pero todas entrarían dentro del concepto de huelga.

Al final, podemos definir la huelga como cualquier medida de acción colectiva destinada a paralizar o ralentizar el proceso productivo de una o varias empresas con el objetivo de defender los derechos de los trabajadores. Así entendida, la huelga es, como digo, un derecho fundamental que merece el máximo respeto y protección. Por desgracia, el legislador no lo considera así: la norma que regula este importante derecho de huelga es preconstitucional, aunque ha sido depurada de sus elementos franquistas por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.

En la siguiente entrada veremos, en formato preguntas y respuestas, algunas dudas comunes sobre la huelga. Si os apetece preguntar, es el momento.

(1) Otra cosa es que vivamos en un sistema cuya ética permita decir en alto lo primero (que el empresario trate de ahorrarse costes laborales es “lo normal”) y no lo segundo (si admites que ojalá te pagaran sin trabajar te van a llamar de vago para arriba).

(2) Si la negociación se está dando antes de firmar el contrato, se sustituye por “no contratar al trabajador”. El efecto viene a ser el mismo.

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