Hoy se ha hecho público el sentido del
fallo del Tribunal Supremo sobre el ERE de Telemadrid. Se declara improcedente
pero no nulo, por lo cual el Ente madrileño no cerrará. Ante esto se ha
desatado un aluvión de mentiras, manipulación y tergiversación, en su mayor
parte inconsciente, como sucede siempre cuando hay una noticia con contenido
jurídico. Por ello, voy a hablar un poco de despidos.
El despido es la extinción de un contrato
de trabajo por decisión de la empresa. Sin embargo, esta decisión no es libre,
sino que debe ajustarse a unas causas tasadas en la ley y hacerse según un
procedimiento concreto. Existen tres clases de despido:
- Despido disciplinario. En este caso el trabajador ha incumplido su contrato de forma dolosa y el empresario, en consecuencia, le despide. Evidentemente no tiene que pagarle indemnización. Las causas que permiten despedir están en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y son cosas tales como impuntualidad, indisciplina, ofensas al empresario, embriaguez habitual, acoso al empresario o a otras personas que trabajen en la empresa, etc. Evidentemente, la conducta tiene que tener entidad suficiente para justificar un despido: si no, cabría imponer una sanción menor, como una amonestación o una suspensión de empleo y sueldo. En 2009 saltó a los periódicos el caso de un trabajador que fue despedido por llamar “hijo de puta” al jefe: el TSJ de Cataluña consideró improcedente el despido
- Despido objetivo. Se trata de casos en los que el trabajador no ha incumplido sus obligaciones de forma dolosa pero el empresario no tiene interés en seguir dándole empleo. Por ello, le puede despedir pero, evidentemente, debe indemnizarle. Las causas están en el artículo 52 ET: ineptitud, falta de adaptación a modificaciones técnicas, causas económicas o técnicas, etc.
Aquí se encuadra también la acumulación
de faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas. Antes de 2012,
para despedir a un trabajador que faltara demasiado era necesario que en ese
mismo centro de trabajo hubiera bastantes trabajadores que hicieran lo mismo,
de modo que la producción resultara afectada. Ahora no: basta con que la
persona despedida alcance ciertos porcentajes de inasistencia.
- Despido colectivo. Es el mismo caso que el despido objetivo (el trabajador no incumple pero al empresario no le interesa mantener su puesto de trabajo), pero las causas afectan a toda la empresa y por tanto se despide a muchos trabajadores a la vez. Es el llamado ERE, aunque ya no es correcto llamarlo así. Tenía ese nombre porque era necesario que lo autorizara la Inspección de Trabajo, es decir, que se iniciara un expediente administrativo.
Este tipo de despido ha vivido grandes
reformas en los últimos años: sietemodificaciones desde 2010, en una regulación que llevaba sin tocarse desde
2003. La idea básica es que se puede recurrir a esta modalidad de despido
cuando la empresa esté afectada por causas económicas, técnicas, organizativas
y de producción. Pues bien: en 2010 se introducen dentro de las causas
económicas las pérdidas previstas, no
sólo las reales. En 2012, por su parte, se elimina la necesidad de expediente administrativo:
ahora, para despedir a una masa de trabajadores sólo es necesario negociar con
ellos de buena fe para buscar otra solución, pero si no hay acuerdo se puede
despedir igual.
Una vez ejecutado el despido, por
supuesto, quienes hayan sido afectados pueden recurrir la medida ante los
tribunales. Si el despido es correcto en todos sus extremos, se declarará
procedente. Si no, improcedente o nulo. Hay que entender bien esto:
improcedencia y nulidad son dos formas distintas de ilegalidad, con alcances
diferentes. Que el ERE de Telemadrid se haya declarado improcedente y no nulo
no quiere decir que sea legal: quiere decir que las vulneraciones de la ley son
de menor alcance que lo que pretendían los sindicatos recurrentes.
Así pues, ¿cuándo procede declarar un
despido improcedente y cuándo nulo? Depende, como ya he dicho, del alcance de
la ilegalidad:
1) Si
la causa del despido no está entre la lista de incumplimientos contractuales o
causas objetivas que permiten el despido (o si no es proporcional para justificarlo),
el despido es improcedente.
2) Si
el despido tiene como móvil una discriminación o vulnera derechos
fundamentales, es nulo. Se presume
la nulidad en una buena cantidad de casos (si la persona despedida disfruta de
una baja por maternidad, paternidad, adopción, etc.; si hace poco que ha vuelto
de una baja de ese tipo; si es una trabajadora embarazada o víctima de
violencia de género…): aquí será el empresario quien tiene que probar que la
causa del despido se debe a motivos legítimos.
3) En
cuanto a las formalidades del despido, depende. En caso de despidos
individuales (disciplinarios y objetivos), vulnerar las formalidades convierte
al despido en improcedente, igual
que hacerlos sin causa. Sin embargo, en caso de despidos colectivos, hacerlos
sin respetar el procedimiento de negociación lo convierte en nulo.
Sólo queda entonces una cuestión: ¿cuál
es la diferencia entre improcedencia y nulidad? Sencillo. La improcedencia es
una consecuencia relativamente leve, que permite al empresario optar entre
readmitir al trabajador o despedirle con una indemnización superior a la que le
corresponde. La nulidad es más radical: un despido nulo no ha existido nunca. Ese
trabajador nunca ha estado despedido y, por tanto, la readmisión ni se plantea:
no hay que readmitirle porque sigue siendo trabajador.
Al final he hablado poco del ERE de
Telemadrid. Su improcedencia significa lo que acabo de explicar: que el Ente
podrá seguir adelante con los despidos, aunque gastándose más dinero en
indemnizaciones. Pero sirva esta entrada para que se conozca mejor algo
tristemente tan cotidiano como el despido.
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