Ayer se ratificó en España el convenio nº 189 de la OIT, que afecta a las empleadas del hogar. Lo pongo en femenino porque es un colectivo que está formado básicamente por mujeres, y eso ha tenido cierta importancia en la evolución jurídica reciente de la cuestión. Es una victoria importante, y más importante será cuando el Estado se ponga las pilas y legisle de acuerdo al nuevo convenio.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo) es una agencia de la ONU destinada a mejorar las condiciones laborales de los trabajadores. La forman 187 países (solo 6 países de la ONU no son miembros) y aprueba toda clase de documentos para promover sus fines. Los más importantes son los convenios: tratados internacionales que, como tales, deben ser ratificados por los Estados antes de que tengan aplicación para dichos Estados. Los convenios de la OIT son normas de mínimos: se trata de bases que los Estados parte deben cumplir, pero nada impide que cada Estado, en su legislación interna, los mejore. El penúltimo de estos convenios, aprobado en 2011, es, precisamente, el 189, sobre trabajadores domésticos.
Las trabajadoras domésticas son aquellas empleadas que trabajan realizando labores de cuidados para un empleador que es una persona particular: limpian, preparan la comida, atienden a personas dependientes, cuidan del jardín, etc. No entran en esta categoría otras personas que se dedican a ámbitos análogos pero para una empresa, como pueden ser las limpiadoras de hotel, el personal de cocinas o las auxiliares de dependencia. Solo quienes trabajan para particulares.
En España existen una serie de relaciones laborales especiales, que no están sujetas al Estatuto de los Trabajadores sino a otras normas, generalmente reales decretos. ¿Por qué? Pues porque se trata de relaciones que tienen perfiles especiales, por la relación que hay entre trabajador y empresario, por el tipo de trabajo o por el lugar donde se ejerce la prestación. Son, por ejemplo, el personal de alta dirección, los penados, los deportistas, los artistas y, para el caso que nos ocupa, las trabajadoras domésticas. Esta relación se considera especial por prestarse en un espacio de intimidad ajeno a las lógicas de la economía de mercado y por la relación de confianza que se puede establecer entre empleada y empleador.
La norma que regula esta relación especial
es el Real Decreto 1620/2011. Además, a cada relación laboral se anuda
un régimen de Seguridad Social: las trabajadoras domésticas cotizan dentro del
Régimen General (como los demás trabajadores) pero en un sistema especial para
ellas (que definitivamente no es como los demás trabajadores). Veamos algunas
de las diferencias tanto de la relación laboral especial como del sistema
especial de la Seguridad Social:
Alta en la Seguridad Social
La norma general es que es el empleador quien tiene que dar de alta en la Seguridad Social a sus trabajadores. Sin embargo, en caso de empleadas de hogar que trabajen menos de 60 horas mensuales para el mismo empleador, les puede corresponder a ellas ese trámite si así lo pactan con dicho jefe.
Supongo que la idea detrás de la
norma es que el empleador es un particular que no tiene por qué saber nada de
Seguridad Social, mientras que la trabajadora es una profesional. Pero, dado
que se trata de un campo copado en buena medida por mujeres migrantes y/o sin
formación universitaria (es decir, gente que puede tener problemas serios para
entender la burocracia), no parece muy justificado.
Cálculo del SMI
En general, el salario se divide en dos partes: un salario base (retribución básica por unidad de tiempo) y complementos (por circunstancias especiales). El SMI tiene que ver con el salario base: el salario base debe ser igual o superior al SMI, y luego se suman los complementos que haya.
En la relación especial de
trabajadoras domésticas no es así. El SMI incluye todos los conceptos retributivos,
sean de base o de complementos. Además, se calcula por horas: es de 7,82 €
por hora, lo cual es algo superior al SMI diario o mensual, porque, como hemos
dicho, incluye conceptos retributivos distintos al salario base. Aun así, como
la mayoría de las trabajadoras del hogar no tiene un único empleador sino
muchos (lo cual implica que no llegan a las 40 horas semanales, porque muchas
horas de su jornada efectiva las pierden en desplazamientos que nadie les
paga), no es que sea una cantidad como para tirar cohetes.
Cotizaciones
En cotizaciones hay dos normas a comentar. La primera es que las empleadas que trabajen menos de 60 horas mensuales para el mismo empleador pueden pactar con este ser ellas las que ingresan las cotizaciones. Es decir, el empleador paga estas cotizaciones, pero, en lugar de ingresarlas en la Seguridad Social, se las da a su trabajadora, que será quien deba realizar el ingreso. Esta norma tiene el mismo sentido que la relativa a las altas, así que no insisto en ella.
En segundo lugar, las bases de cotización
son por tramos. No tienen relación directa con el salario ganado, sino
que son una cuantía fija en cada tramo. Este sistema beneficia, dentro de cada
tramo, a quienes cobran menos que esta cuantía fija (porque cotizan por más cantidad
de la que cobran, lo que se reflejará en sus prestaciones futuras) y perjudica
a quienes cobran más (por la misma razón).
Jornada laboral y tiempo de presencia
Una de las cosas que se observa al leer el Real Decreto que regula la relación especial es que replica en muchos de sus aspectos el Estatuto de los Trabajadores. Y ello es, paradójicamente, discriminatorio, porque el Estatuto está pensado para ser una norma mínima, mejorada por los convenios colectivos. Aquí no hay convenio colectivo y es difícil conseguir uno: las trabajadoras domésticas son precarias y solo recientemente han empezado a organizarse. Además ¿quién constituiría la patronal que tendría que firmar ese convenio? En cuanto a conseguir mejoras por vía del contrato de trabajo individual, es algo completamente vedado, por lo que diremos más abajo.
Algo así se ve muy bien en la regulación de la jornada máxima. Es de 40 horas semanales, como en el Estatuto de los Trabajadores. Pero, mientras que en otros sectores este es un mínimo que se va superando gracias a la negociación colectiva (1), esas ventajas están ausentes del mundo de las empleadas del hogar. El Estado debería haber suplido esa función a través de una regulación más favorable que la del Estatuto.
Además, aparte de esas 40 horas
semanales, hay un tiempo de presencia que puede durar hasta 20 horas semanales (en
promedio mensual) y que, aunque se retribuye, no cuenta como parte de la
jornada. Se trata de horas en las que no se trabaja pero que tampoco son de
tiempo libre, porque la trabajadora debe permanecer a disposición del empleador
por si surge algo. No hay que decir que el tiempo de presencia es una rareza
propia de este tipo de relación laboral (que se aplica, sobre todo, a las
internas) y que no está en el Estatuto de los Trabajadores.
Despido
El despido disciplinario tiene establecida una indemnización si es declarado improcedente: 20 días por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades. Esta indemnización es inferior a la prevista en el Estatuto de los Trabajadores para el mismo caso (33 días/año con un máximo de 24 mensualidades) e, incluso, para el despido objetivo procedente (20 días/año con un máximo de 12 mensualidades).
Pero, en realidad, da igual. Lo más normal es que el empleador no tenga que acudir al despido disciplinario, porque tiene a su disposición una herramienta más cómoda, que es el desistimiento del empleador. El desistimiento del empleador es el sueño dorado de los liberales: una modalidad de despido absolutamente libre, sin necesidad de alegar causas. Le da un preaviso, le paga una indemnización menor incluso que la del despido improcedente (12 días/año con un máximo de 6 mensualidades) y a la calle.
Esto es a lo que nos referíamos más
arriba cuando hablábamos de la imposibilidad de que la trabajadora consiga
mejoras negociándolas individualmente. Este despido libre, este desistimiento,
rompe por completo el equilibrio del contrato, que en los de trabajo ya es
precario. Cualquier acción que quiera realizar la trabajadora para mejorar su
situación se ve detenida de inmediato por esta espada de Damocles.
Prestación por desempleo
Para completar el cuadro, cuando la trabajadora es despedida (o «desistida») no tiene prestación ni subsidio por desempleo. Sí, las trabajadoras del hogar no tienen paro. El resto de prestaciones sí, aunque hasta 2020 había una regla especial para el cómputo de las jornadas a tiempo parcial. Fue también en 2020, durante el confinamiento, cuando el Gobierno aprobó un subsidio especial de desempleo para este colectivo, subsidio que sigue vigente. Aun así, la obligación de acudir a este subsidio cierra todo un esquema que parece construido para garantizar la impunidad del empleador.
Una de las resoluciones que han
llevado a que se ratifique el convenio nº 189 tiene que ver con esto. En febrero
de este año el Tribunal de Justicia de la Unión Europea determinó que este sistema
incurría en discriminación indirecta. La discriminación indirecta es aquella
norma que, aunque en teoría es neutra en cuanto al género, en la práctica no lo
es. El hecho de que las personas que trabajan en hogares ajenos no tengan
prestación por desempleo es, en principio, algo no discriminatorio, puesto que se
aplica tanto a hombres como a mujeres. Pero, dado que el sector está copado por
mujeres en una proporción superior al 90%, esta norma es discriminatoria.
FOGASA
El Fondo de Garantía Salarial es una
institución pública que cubre el impago de los salarios por parte del empleador.
Es una garantía obvia para cualquier trabajador, sobre todo si el despido ha
sido irregular o la empresa ha quebrado. Pues bien, las trabajadoras del hogar
tampoco tienen derecho a acudir al FOGASA. Solo en fecha tan reciente como marzo
de este año un Juzgado español, aplicando la misma doctrina sobre discriminación
indirecta que había sentado el TJUE el mes anterior, le concedió a una
trabajadora del hogar el derecho a acudir al FOGASA.
Estas son, a día de hoy, las principales características de la relación especial de trabajadoras del hogar y de su encuadramiento en la Seguridad Social. Como se ve, no son tantos cambios, pero sí son relevantes, y siempre en contra de este grupo de trabajadoras.
Y, contra esto, ¿qué dice el convenio nº 189 de la OIT? No gran cosa, porque tiene que poder aplicarse a países muy diferentes. No puede entrar a fijar el salario mínimo o las formas de despido. Pero sí que puede establecer normas generales. Por ejemplo, exigir «condiciones de empleo equitativas» para todas las trabajadoras y respeto a la privacidad para las internas (artículo 6). O fijar igualdad de trato entre trabajadoras domésticas y resto de trabajadores, en especial la consideración del tiempo de presencia como horas de trabajo (artículo 10). O prever condiciones de Seguridad Social no menos favorables que las del resto de trabajadores (artículo 14).
Como se ve, no basta con el convenio. Es necesaria una labor legislativa para adaptarlo al derecho interno. El Estado español tiene un año para ello, que es el tiempo que tarda el convenio en entrar en vigor desde que se ratifica. Sin embargo, de acuerdo con lo publicado en prensa, el borrador de Real Decreto estaría ya preparado y es, según las asociaciones de trabajadoras del hogar, satisfactorio.
A ver si es verdad y si se fijan de
una vez condiciones dignas de trabajo para un colectivo tan importante como
discriminado.
(1) Por poner un ejemplo, la jornada
laboral en academias y demás centros de enseñanza no reglada es de 34 horas
semanales.
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